在开始之前我们先来了解一下“人力资源”这个概念的由来，“人力资源”的前身叫“人事管理”人力资源英语，其主要工作内容是为公司招聘员工、支付工资、分配员工福利，工作内容比较边缘化。

直到美国密歇根大学教授大卫·尤里奇（David Ulrich）研究发现，一个优秀的HR人员能够影响企业约20%的可控绩效，他才开始提出“人力资源”的概念，因为他认为“人才”是企业快速发展最不可或缺的“资源”。人力资源不应该只是一个“杂七杂八”的后勤部门，而应该是企业的战略合作伙伴和变革先锋，帮助企业创造更多价值。这个概念提出后，全球的企业逐渐开始引入“人力资源”的概念。

近半个世纪以来，人力资源管理经历了三个不同的变革阶段。第一是行政事务阶段，在这个阶段，人力资源工作花费的80%的时间只产生了20%的价值你知道HR三大支柱的由来吗？本文将为你揭开真相！，大部分精力都消耗在繁杂的行政事务中，而且标准不一致、效率低下。后来演变为第二阶段——职能管理。这个阶段的人力资源工作可以分为六个模块，分别是人力资源规划、招聘与安置、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。这也是现今中小企业最常见的人力资源配置模块。

但这种按工作分工的弊端也很明显，各个环节之间没有互联互通，工作衔接容易出现断层。随着人力资源管理变革的加速，已经进入了第三阶段：战略管理阶段。人力资源工作的核心是企业的组织变革和战略部署。我们今天要学习的HR三支柱模型，就是战略人力资源管理模式的代表。

那么什么是HR三支柱模型呢？简单来说，人力资源的三大支柱就是COE专家中心、HRBP业务伙伴、SSC共享服务中心。这三个支柱就像一个闭合的三角形，各个支柱独立工作但又相互配合，形成一个完整的工作闭环，服务于企业内部的人力资源管理工作。

我们先来了解一下第一支柱——共享服务中心（SSC）。学术界普遍认为它起源于20世纪80年代的美国。当时美国福特汽车公司在欧洲建立了世界上第一个共享服务中心，这个新成立的部门主要负责处理员工工资查询、工资单打印等工作。通过集中化、信息化的处理，工作效率大大提高。无独有偶，1984年通用电气也在北美首次建立了与财务相关的共享服务中心，目的是通过信息化流程加强对财务工作的管控人力资源英语，从而也提高了运营效率。作为HR三大支柱之一的共享服务中心，福特和通用电气的实践和探索可以说是HR三支柱模式的起源。

简单来说，共享服务中心（SSC）就是搭建了一个共享人力资源服务的平台，将各个部门的人力资源工作，比如员工招聘、薪酬福利的计算发放、员工劳动合同管理等事务性工作集中起来，为员工提供一体化、数据化、自助式的工作支持。它是整个三支柱模型中最基本的支柱，一方面是标准化服务的提供者，负责解答员工关于基本人事事项的问询，另一方面可以研究员工需求，为员工提供定制化、可信赖的人力资源服务。总之，共享服务中心通过融合一体化服务和标准化流程，实现了企业人力资源工作的统一标准和一致性服务，最终帮助企业实现规模经济，降低成本。

第二根支柱叫人力资源业务合作伙伴（Human Resources Business Partner，简称HRBP）。从字面意思上看，HRBP与传统HR相比，多了一个“BP”的部分。BP在英文中翻译为“业务伙伴”，可以理解为是HR安插在各个业务部门的助手。因为随着企业规模的扩大，传统的HR工作在实践中逐渐暴露出各种问题，比如HR从业人员容易出现官僚主义倾向，服务意识逐渐弱化等。不仅如此，随着业务部门的增多，传统HR脱离了前线业务部门，无法及时了解业务部门的需求，无法为其解决问题。因此，企业迫切需要一支能够为各个业务部门提供咨询服务和解决方案，传递企业文化价值观的HR团队。因此，HRBP这个角色应运而生。

一般来说，HRBP从业者运用自身专业的人力资源知识和技能人力资源英语，深入一线业务部门，帮助业务部门进行团队和人才管理。HRBP服务于业务部门，与业务部门携手并进。需要注意的是，HRBP不是被动地等待业务部门提出需求，而是应该主动发现当前团队管理中存在的问题，并结合自身的HR专业方法论和工具，如分析人员需求、招聘计划、培训目标、薪酬激励等，为业务部门提供精准的解决方案，帮助团队提升绩效。

说完了HRBP，我们再来看第三大支柱——专业知识中心（Center of Expertise），简称COE。它的定位是人力资源战略制定部门。COE的本质是HR的战略指挥中心，指挥着整个公司的人力资源工作。一般来说，COE部门的从业人员都是人力资源领域的专家，精通人力资源领域的专业技能人力资源英语，服务于公司的管理层和人力资源伙伴，帮助公司制定人力资源战略规划，统筹管理整个公司的政策流程和组织变革。

今天我们介绍了HR三大支柱各自的特点以及具体的职能分工，接下来，作为管理者，我们来学习如何在企业中构建三支柱HR体系。